合同叫什么名字，不影响劳动关系的认定。只要劳动者接受用人单位的管理、从事单位安排的有报酬劳动、劳动内容属于单位业务组成部分，即使签订的是《劳务合同》、即使约定了兼职、不缴社保，法院仍可能认定双方存在劳动关系。签劳务合同规避用工责任的套路，正在被法院逐一识破。
一、基本案情
胡某（化名）于 2025 年 7 月 1 日入职某甲公司，被安排在上海市徐汇区某小区担任保安（秩序维护员），月工资 5600 元。上班时间为 6:30 至次日 6:30，做一休一，每班出勤 24 小时，与下一班保安完成交接记作考勤。
双方签订了一份期限为 2025 年 7 月 1 日至 2026 年 1 月 31 日的《劳务合同》，其中约定：胡某属兼职人员、不主张公司为其缴纳社会保险。因公司不缴社保，胡某入职后自行找其他单位挂靠缴纳社保。
2025 年 9 月 7 日，胡某在工作小区因停车费问题与租客及其访客发生口角，后演变为肢体冲突，经医院诊断为下颌骨复合骨折、肋骨骨折、下颌骨囊肿。胡某认为自己是履行工作职责时受伤，要求认定工伤——某甲公司却以双方只是劳务关系、不存在劳动关系为由拒绝。
胡某申请劳动仲裁，仲裁委以其系兼职、且有社保挂靠为由不予支持。胡某不服，起诉至上海市徐汇区人民法院，请求确认双方在 2025 年 7 月 1 日至 2025 年 9 月 7 日期间存在劳动关系。
二、法院怎么判
上海市徐汇区人民法院经审理认为，判断双方是否存在劳动关系，不能只看合同名称，应结合双方的合意及双方是否具有人身从属性、经济从属性等劳动关系本质特征来审查。本案中：
双方均符合劳动法规定的主体资格；
胡某从事的工作由某甲公司安排，且属于某甲公司的业务范围；
胡某的劳动报酬由某甲公司确定并支付。
上述情形均符合建立劳动关系的要素及特征，法院确认胡某与某甲公司自 2025 年 7 月 1 日起建立劳动关系。公司以签的是劳务合同为由主张劳务关系，并无事实和法律依据，不予采信。（案号：（2026）沪0104民初1826号）
最终，法院判决确认胡某与某甲公司在 2025 年 7 月 1 日至 2025 年 9 月 7 日期间存在劳动关系。案件受理费 10 元，免予收取。
三、法律依据
《中华人民共和国劳动法》第七十八条：
解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。
《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条：
当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。
司法实践中认定劳动关系的核心标准，来自原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12 号）第一条：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，同时具备下列情形的，劳动关系成立——
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
把这些规定结合本案裁判逻辑看，结论非常清晰：劳动关系的本质是从属性管理，不是合同叫什么名字，也不是社保由谁缴。 合同名称只是形式，双方实际怎么干活、谁管谁、钱怎么发，才是法院审查的重点。
四、律师解读：为什么劳务合同越来越兜不住
作为一名长期处理劳动争议案件的执业律师，我发现用《劳务合同》替代劳动合同的做法在保安、保洁、配送等行业非常普遍。结合本案和近年裁判口径，提醒三点：
一、做一休一不等于兼职。 公司在合同里写兼职，仲裁委一度也以此为由驳回。但法院看的是实质：每班出勤 24 小时、固定排班、交接考勤、受公司奖惩考核管理——这哪一样符合兼职的松散特征？用人单位在合同里设置的字眼，挡不住法院对实际用工状态的审查。
二、社保挂靠不影响劳动关系认定。 这是很多劳动者担心的点：我自己在别处交着社保，还能认定劳动关系吗？本案给出了明确答案——可以。劳动关系从未排除兼职员工，社保由谁缴纳也不是判断劳动关系的依据，法院审查的是双方实际履行行为。本案的特殊之处恰恰在于：公司要求员工「不主张缴社保」、员工被迫自行挂靠，这个细节反而暴露了公司规避用工责任的真实意图。
三、确认劳动关系是工伤维权的第一块多米诺骨牌。 胡某为什么执意确认劳动关系？因为他在工作中受伤，没有劳动关系就无法申请工伤认定，后面的伤残赔偿都无从谈起。很多用人单位正是算准了这一点，才用一纸《劳务合同》把工伤责任挡在门外。本案告诉我们：这条路走不通了。
五、主张劳动关系的 5 个取证要点
如果您也签的是劳务合同、合作协议、承揽协议，想确认劳动关系，日常就要有意识地收集这些证据：
考勤与排班记录：交接班记录、打卡记录、排班表（本案中交接记作考勤的细节成为重要事实）
工资支付凭证：银行转账记录、工资条、微信/支付宝收款截图——现金发放也要留收条或让同事作证
工作痕迹：工牌、工作服、门禁授权、工作群聊天记录、公司下发的规章制度
管理证据：请假审批记录、奖惩通知、公司对您的考核记录——这是证明人身从属性的关键
业务关联证据：您的工作内容与公司业务的对应关系（岗位说明书、派工单等）
本文作者：王伟国律师，上海融孚（连云港）律师事务所执业律师，执业证号 13207201910084413。
有救。法院按实质审查，本案合同不仅写了劳务，还约定了兼职、不缴社保，照样被认定劳动关系。合同里的不利条款不是终点。
不会。本案原告存在社保挂靠，仲裁和公司的抗辩都抓住了这一点，但法院明确：劳动关系以实际履行为准，不以是否缴纳社保为判断依据。
能。本案就是典型——仲裁委不支持劳动关系，胡某起诉后法院改判支持。仲裁和诉讼是两个独立程序，仲裁结果不理想，应在收到裁决书之日起 15 日内向法院起诉。
它是工伤认定、补缴社保、主张未签劳动合同二倍工资、经济补偿等一系列权利的前提。特别是在工作中受伤的场景下，确认劳动关系往往是整个维权链条的第一步。
本案案件受理费仅 10 元，且法院免予收取。劳动争议案件诉讼成本极低，劳动者不要因费用问题放弃维权。